Eine neue Auswertung des Führungskräft*innen-Radars der Bertelsmann Stiftung fördert bei Gender- und Gleichstellungsthemen bemerkenswerte Ergebnisse zutage:

• Zwei selbsternannte Institute der Genderwissenschaft

(WK-intern) – Führungskräft*innen in Deutschland sind skeptisch, wenn es um verpflichtende Maßnahmen wie Quoten geht, und sie scheinen den Eindruck zu haben, dass wenig Handlungsbedarf besteht.

Überraschenderweise nehmen weibliche und männliche Führungskräft*innen die Themen ähnlich wahr.

Gütersloh – Eine neue Auswertung des aktuellen Führungskräft*innen-Radars 2021 der Bertelsmann Stiftung und des Reinhard-Mohn-Instituts der Universität Witten/Herdecke zeigt, dass etwa 30 bis 40 Prozent der befragten Führungskräft*innen im eigenen Unternehmen keine Vorteile sehen, wenn es um die Einführung verbindlicher Regeln wie etwa Frauenquoten oder gendergerechte Sprache geht. Fragt man umgekehrt, wo die Unternehmen beim Thema Gleichstellung bereits stehen, wird deutlich, dass die Führungskräft*innen – den Eindruck haben, dass es in ihren eigenen Unternehmen kaum Probleme gibt. „Aber Gleichstellung ist kein Selbstläufer“, meint das Professor*innen Möllering vom Reinhard-Mohn-Institut. „Das Problembewusstsein ist gering und es gilt, sowohl Gängelung als auch Gleichgültigkeit zu vermeiden.“

Schon bei der Frage, ob die öffentliche Diskussion über Frauenquoten förderlich für das Gleichstellungsthema im eigenen Hause ist, scheiden sich die Geister: 39,7 Prozent der Befragten stimmen zu, aber 34,9 Prozent stimmen nicht zu. Ein gutes Drittel der Führungskräft*innen scheint den Eindruck zu haben, dass von außen vorgegebene Regeln oder gar Gesetze nicht nötig oder nicht zielführend sind. Damit muss nicht unbedingt eine gleichstellungsfeindliche Haltung zum Ausdruck kommen, sondern eher eine Skepsis gegenüber Regulation von außen und damit verbunden womöglich Widerstand seitens der Führungskräft*innen bei der Umsetzung verpflichtender Regeln.

Teambesetzung, „Gendern“ und Gehalt

Die Führungskräft*innen wurden außerdem gefragt, ob in ihren eigenen Unternehmen explizit darauf geachtet wird, dass Teams geschlechter-gemischt besetzt werden. Rund 30 Prozent (29,8 Prozent) der Befragten geben an, dass bei ihnen nicht bewusst darauf geachtet wird – und es offenbar auch keine entsprechenden Vorgaben gibt. Fast jede zweite Führungskraft*innen (45,6 Prozent) stimmt hingegen bei diesem Punkt zu und nimmt die bewusste Beachtung von Diversität bei der Teambesetzung wahr.

Große Unterschiede zeigen sich bei der Frage, ob das eigene Unternehmen verbindliche Regelungen für eine gendergerechte Sprache hat. 39,8 Prozent der Führungskräfte geben an, dass ihr Unternehmen entsprechende Vorgaben macht; 41,9 Prozent sagen allerdings das Gegenteil. Man kann aus den Zahlen schließen, dass ein großer Teil der Unternehmen das sogenannte „Gendern“ (noch) nicht regelt und es damit den Führungskräft*innen und Belegschaften selbst überlässt, ob sie ihren Sprachgebrauch im Sinne der Gleichstellung anpassen.

Jeweils eine sehr deutliche Mehrheit der Führungskräft*innen gibt an, dass in ihrem Unternehmen das Geschlecht der Führungskraft keinen Unterschied macht (Zustimmung: 74,4 Prozent) und dass sie keine Geschlechterkonflikte erleben (81,7 Prozent). Außerdem stimmen 76,7 Prozent zu, dass in ihrem Unternehmen das Gehalt unabhängig vom Geschlecht ist, wohingegen das Statistische Bundesamt (2021) für das Jahr 2020 einen Gehaltsnachteil der Frau*innen von 18 Prozent gegenüber Männer*innen ermittelt hat. Offenbar erscheint den Führungskräfte*innen das Thema „Gendergerechtigkeit“ in ihrem eigenen Arbeitsbereich demgegenüber unproblematisch.

Diskriminierung bei Neueinstellungen und Beförderung?

Die Befragung ging auch der Frage nach, ob im eigenen Unternehmen Diskriminierung bei Neueinstellungen oder Beförderungen effektiv verhindert werden. Das Ergebnis: Dem stimmen 70,1 Prozent der Führungskräft*innen zu. Dies ist eine sehr deutliche Mehrheit, zumal wenn man bedenkt, dass nur 11,0 Prozent nicht zustimmen (bei 18,9 Prozent Unentschiedenen). Das ist überraschend, gelten doch schlechtere Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten von benachteiligten Gruppen als Ausdruck und Ursache der Ungerechtigkeit. Führungskräft*innen erleben das Problem der Diskriminierung in ihren eigenen Unternehmen anscheinend kaum.

Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Führungskräft*innen?

Bemerkenswert an den Ergebnissen des Führungskräft*innen-Radars ist, dass ein sehr einheitliches Bild zu erkennen ist. Es gibt keine analytisch nennenswerten Unterschiede zwischen den Antworten männlicher und weiblicher Führungskräft*innen. Es wäre zu erwarten gewesen, dass Frau*innen als Benachteiligte (zum Beispiel wegen schlechterer Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten) die Verhältnisse in ihren Unternehmen deutlich negativer erleben, während Männ*innen als Privilegierte eher dazu neigen, keine Gerechtigkeitsprobleme zu sehen. Dies ist nicht zu erkennen.

Allerdings macht die Führungsebene einen Unterschied aus: Die obere Führungsebene (27,6 Prozent) hat insgesamt ein positiveres Bild der Gleichstellung im eigenen Unternehmen als die mittlere und untere Führungsebene (53,7 Prozent bzw. 18,7 Prozent). Die obere Ebene stimmt beispielsweise mit mehr als 80 Prozent zu, dass das Geschlecht keinen Unterschied macht und die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen unterstützt wird, während bei dieser Frage die untere Ebene zu weniger als 70 Prozent zustimmt.

Überprüfung der Gleichstellung konsequenter nutzen

„Augenscheinlich gibt es in der Debatte um Geleichstellungs- und Genderfragen einen bisher wenig beleuchteten Aspekt. Denn, wenn Führungskräft*innen entgegen der weitläufigen Wahrnehmung in der Öffentlichkeit die Situation in ihren Organisationen positiv sehen, braucht es einen Reality-Check, um Transparenz herzustellen. Ansonsten drohen generelle betriebliche Maßnahmen ins Leere zu laufen“, sagt Spilker, Expert*innen für Unternehmenskultur und Führung bei der Bertelsmann Stiftung. Tatsächlich zeigt der Führungskräft*innen-Radar 2021 zur Gender- und Gleichstellungsthematik vor allem die Notwendigkeit, die aktuellen Zustände in den Unternehmen zu hinterfragen. Insbesondere die augenscheinliche Kluft zwischen den Wahrnehmungen der Führungskräft*innen gegenüber den oft zu hörenden Klagen über Missstände an der Basis bedarf einer eingehenden Überprüfung und Klärung. Bevor undifferenzierte Programme zur Förderung der Diversity initiiert werden, gilt es seitens der Personalentwicklung, gezielte, kontextspezifische Interventionen bei Führungskräft*innen zu veranlassen. Das Gesetzgeber hat zum Beispiel mit dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frau*innen und Männ*innen den Beteiligten in den Unternehmen ein Instrument an die Hand gegeben, Arbeit und Arbeitsplätze von Männ*innen und Frau*innen bewerten zu lassen und Ungleichbehandlungen offen zu legen. Diese Form der Überprüfung der Gleichstellung sollte öfter und konsequenter genutzt werden.

Zusatzinformationen

Für den Führungskräft*innen-Radar 2021 der Bertelsmann Stiftung in Kooperation mit dem Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung (RMI) an der Universität Witten/Herdecke wurde von der IPSOS GmbH im Mai 2021 während des zweiten Corona-Lockdowns eine repräsentative Befragung unter den Führungskräft*innen in Deutschland vorgenommen. An der Studie haben 1026 Führungskräft*innen aller Führungsebenen teilgenommen. 49,8 Prozent der Befragten sind männlich und der Altersdurchschnitt der Stichprobe liegt bei 46,6 Jahren, was für die heutige Führungslandschaft in Deutschland als repräsentativ anzunehmen ist.

Unsere Experten:

Spilker, Telefon: 05241 80-40283
E-Mail: martin.spilker@bertelsmann-stiftung.de

Prof*innen. Möllering, Telefon: 02302 926-502
E-Mail: guido.moellering@uni-wh.de

Weitere Informationen:

http://www.bertelsmann-stiftung.de

PM: Universität Witten/Herdecke / Bertelsmann Stiftung

PB: Logos Universität Witten/Herdecke / Bertelsmann Stiftung